Mobbing

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Begriff

Mobbing ist kein Rechtsbegriff

"Mobbing ist kein Rechtsbegriff und erst recht keine Anspruchsgrundlage<ref>Thüringer LAG 15. Februar 2001 - 5 Sa 102/2000 - LAGE BGB § 626 Nr. 133; 10. April 2001 - 5 Sa 403/2000 - LAGE GG Art. 2 Persönlichkeitsrecht Nr. 2; LAG Berlin 1. November 2002 - 19 Sa 940/02 - LAGE GG Art. 2 Persönlichkeitsrecht Nr. 6; ErfK/Preis 7. Aufl. § 611 BGB Rn. 768a; Benecke NZA-RR 2003, 225; Rieble/Klumpp ZIP 2002, 369; Kollmer AR-Blattei SD 1215 Stand August 2007 Rn. 7a</ref>. Rieble/Klumpp<ref>a.a.O.</ref> führen zu Recht aus, dass Mobbing an sich kein rechtliches Phänomen, sondern als tatsächliche Erscheinung rechtlich zu würdigen sei. Nicht alles, was als Mobbing bezeichnet wird ist von rechtlicher, dh. insbesondere arbeitsrechtlicher und schadensrechtlicher Relevanz.<ref>BAG, Urteil vom 16.05.2007 - 8 AZR 709/06 Abs. 56</ref>

Auch den zahlreichen von Rechtsprechung und Lehre entwickelten Begriffsdefinitionen ist gemein, dass sie keine rechtlichen Subsumtionshilfen bieten. Die rechtliche Würdigung eines von der klagenden Partei als Mobbing bezeichneten Sachverhaltes hat daraufhin zu erfolgen, ob arbeitsrechtliche Pflichten oder ein Recht bzw. Rechtsgut i.S.d.. BGB § 823 ff. verletzt wurden."<ref>BAG, Urteil vom 16.05.2007 - 8 AZR 709/06 Abs. 57</ref>

Definition des Bundesarbeitsgerichts

"Die im Kern übereinstimmenden Definitionen, wie die des Siebten Senats des Bundesarbeitsgerichts<ref>15. Januar 1997 - 7 ABR 14/96 - BAGE 85, 56 [BAG 15.01.1997 - 7 ABR 14/96] = AP BetrVG 1972 § 37 Nr. 118 = EzA BetrVG 1972 § 37 Nr. 133</ref>, Mobbing sei das systematische Anfeinden, Schikanieren oder Diskriminieren von Arbeitnehmern untereinander oder durch Vorgesetzte, oder die des Thüringer Landesarbeitsgerichts<ref>15. Februar 2001 - 5 Sa 102/2000 - LAGE BGB § 626 Nr. 133; 10. April 2001 - 5 Sa 403/2000 - LAGE GG Art. 2 Persönlichkeitsrecht Nr. 2; ebenso LAG Rheinland-Pfalz 16. August 2001 - 6 Sa 415/01 - NZA-RR 2002, 121; LAG Bremen 17. Oktober 2002 - 3 Sa 78/02 - LAGE GG Art. 2 Persönlichkeitsrecht Nr. 5; LAG Hamm 25. Juni 2002 - 18 (11) Sa 1295/01 - NZA-RR 2003, 8</ref>, Mobbing seien "fortgesetzte, aufeinander aufbauende oder ineinander übergreifende, der Anfeindung, Schikane oder Diskriminierung dienende Verhaltensweisen, die nach ihrer Art und ihrem Ablauf im Regelfall einer übergeordneten, von der Rechtsordnung nicht gedeckten Zielsetzung förderlich sind und jedenfalls in ihrer Gesamtheit das allgemeine Persönlichkeitsrecht, die Ehre oder die Gesundheit des Betroffenen verletzen", zeigen - unabhängig davon, welcher Definition man folgt -, dass die unter dem Begriff Mobbing zusammengefassten tatsächlichen Erscheinungen rechtliche Fragestellungen aufwerfen, die gerade für den Lauf von Fristen von Bedeutung sind. Denn die rechtliche Besonderheit der als Mobbing bezeichneten tatsächlichen Erscheinungen liegt darin, dass nicht eine einzelne, abgrenzbare Handlung, sondern die Zusammenfassung mehrerer Einzelakte in einem Prozess zu einer Verletzung des Persönlichkeitsrechts oder der Gesundheit des betroffenen Arbeitnehmers führen kann, wobei die einzelnen Teilakte jeweils für sich betrachtet rechtlich wiederum "neutral" sein können. Rechtlich betrachtet geht es damit zunächst um die Qualifizierung eines bestimmten Gesamtverhaltens als Verletzungshandlung im Rechtssinne. Die Zusammenfassung der einzelnen Verhaltensweisen erfolgt dabei durch die ihnen zugrunde liegende Systematik und Zielrichtung, Rechte und Rechtsgüter - im Regelfall das Persönlichkeitsrecht und/oder die Gesundheit des Betroffenen - zu beeinträchtigen<ref>vgl. Thüringer LAG 15. Februar 2001 - 5 Sa 102/2000 - a.a.O.; 10. Juni 2004 - 1 Sa 148/01 - LAGE GG Art. 2 Persönlichkeitsrecht Nr. 8a; LAG Schleswig-Holstein 19. März 2002 - 3 Sa 1/02 - NZA-RR 2002, 457 [LAG Schleswig-Holstein 19.03.2002 - 3 Sa 1/02]</ref>."<ref>BAG, Urteil vom 16.05.2007 - 8 AZR 709/06 Abs. 58</ref>

Prozesshaftigkeit

"Entsprechend den dargelegten Grundsätzen wird auch in der Literatur zur sog. Mobbing-Problematik davon ausgegangen, dass wegen der Prozesshaftigkeit des Mobbings nicht etwa einzelne zurückliegende Handlungen aus der Berücksichtigung herausfallen könnten. Sie seien vielmehr, da sie einem systematischen Prozess angehörten, in die Betrachtung einzubeziehen<ref>Rieble/Klumpp ZIP 2002, 369</ref>.

Wesensmerkmal der als Mobbing bezeichneten Form der Persönlichkeitsrechtsverletzung ist die systematische, sich aus vielen einzelnen Handlungen zusammensetzende Verletzungshandlung, wobei den einzelnen Handlungen bei isolierter Betrachtung eine rechtliche Bedeutung oft nicht zukommt. Hierzu stünde im Widerspruch, wenn der Lauf der Ausschlussfrist mit Abschluss einer jeden einzelnen Handlung begönne. Dementsprechend beginnt die Ausschlussfrist in Mobbing-Fällen regelmäßig mit Abschluss der zeitlich letzten vorgetragenen "Mobbing-Handlung". Lässt sich ein fortlaufender Prozess von Handlungen feststellen, mit dem insgesamt in rechtswidriger Weise in das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers eingegriffen wurde, ist der Anspruchsgegner auch nicht schutzwürdig; dies gilt umso mehr, als er über einen langen Zeitraum hinweg in systematischer Weise vorgegangen ist.

Damit wird auch der Gefahr begegnet, dass über die Ausschlussfrist bestimmte Sachverhalte als verfallen angesehen und aus der Beurteilung, ob das Persönlichkeitsrecht verletzt wurde, ausgeschlossen werden. Die Persönlichkeitsrechtsverletzung wird in sog. Mobbing-Fällen durch eine zusammenhängende Gesamthandlung verursacht, die auch in ihrer Gesamtheit zu würdigen ist."<ref>BAG, Urteil vom 16.05.2007 - 8 AZR 709/06 Abs. 59 ff.</ref>

Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts

Die Frage, ob das allgemeine Persönlichkeitsrecht verletzt ist, ist auf Grund einer Güter- und Interessenabwägung unter sorgsamer Würdigung aller Umstände zu beurteilen<ref>BAG 18. Dezember 1984 - 3 AZR 389/83 - AP BGB § 611 Persönlichkeitsrecht Nr. 8 = EzA BGB § 611 Persönlichkeitsrecht Nr. 2</ref><ref>BAG, Urteil vom 16.05.2007 - 8 AZR 709/06 Abs. 63</ref>

Gegenmaßnahmen

Psychologische Gegenmaßnahmen

Rechtliche Gegenmaßnahmen

Vertragliche Ansprüche

Ein Klageanspruch kann im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses auf eine positive Forderungsverletzung des zwischen den Parteien bestehenden Arbeitsvertrages entsprechend den §§ 280, 286 BGB a.F. gestützt werden.<ref>BAG, Urteil vom 16.05.2007 - 8 AZR 709/06 Abs. 66</ref>

Der Anspruch setzt die Verletzung sich aus dem Arbeitsverhältnis ergebender Pflichten voraus. Hierbei kommt sowohl eine von der Beklagten selbst, dh. durch ihre Organe begangene und ihr gemäß den BGB § 31, BGB § 89 zuzurechnende, oder aber eine durch ihre Erfüllungsgehilfen und ihr gemäß BGB § 278 zuzurechnende Pflichtverletzung in Betracht.<ref>BAG, Urteil vom 16.05.2007 - 8 AZR 709/06 Abs. 97</ref>

Gesetzliche Ansprüche aus unerlaubter Handlung

BGB § 823 Abs. 1

"In Betracht kommt zunächst ein Anspruch aus § 823 Abs. 1 BGB ... wegen der Verletzung der Gesundheit und des allgemeinen Persönlichkeitsrechts. Der Anspruch setzt die Verletzung des genannten Rechts bzw. Rechtsguts durch ein eigenes Handeln der Beklagten, dh. durch aktives Tun oder durch Unterlassen, voraus.".<ref>BAG, Urteil vom 16.05.2007 - 8 AZR 709/06 Abs. 56</ref>

(a) Das allgemeine Persönlichkeitsrecht ist ein sonstiges Recht i.S.d.. § 823 Abs. 1 BGB<ref>BGH 1. Dezember 1999 - I ZR 49/97 - BGHZ 143, 214 [BGH 01.12.1999 - I ZR 49/97]; Palandt/Sprau 66. Aufl. § 823 Rn. 84</ref>. Die Gesundheit wird als Rechtsgut in § 823 Abs. 1 BGB ausdrücklich erwähnt.

(b) durch aktives Tun in seiner Gesundheit oder seinem allgemeinen Persönlichkeitsrecht verletzt?

(c) Verletzungshandlung durch Unterlassen?

"Insoweit ist zu prüfen, ob zum einen ein Unterlassen gebotener Maßnahmen gegen Rechts(gut)verletzungen, die von Vorgesetzten begangen wurden (Wickler AuR 2004, 87 bezeichnet dies in Abgrenzung zum Organisationsverschulden als Interventionsverschulden) vorliegt und zum anderen, ob ein Unterlassen in Form des sog. Organisationsverschuldens gegeben ist.

Da keine allgemeine Rechtspflicht, einen Dritten vor Schäden an den in § 823 Abs. 1 BGB genannten Rechten und Rechtsgütern zu schützen, besteht, setzt eine Haftung wegen Unterlassens der gebotenen Handlung voraus, dass eine Pflicht zum Handeln besteht und dass die Vornahme der gebotenen Handlung den Schaden hätte verhindern können. Die Pflicht zum Handeln kann dabei auf Gesetz, Vertrag oder vorangegangenem gefährlichen Tun beruhen (vgl. Staudinger/Hager (1999) § 823 Rn. H 5 ff.; Palandt/Heinrichs 66. Aufl. Vorb v § 249 Rn. 84). Ob den Arbeitgeber zur Vermeidung von Persönlichkeitsrechts- oder Gesundheitsverletzungen seiner Arbeitnehmer eine Garantenpflicht im deliktsrechtlichen Sinne trifft, die sich allein aus Vertrag ergeben kann, wird ausdrücklich nur von Rieble/Klumpp (FA 2002, 307)angesprochen. Sie meinen, die arbeitsvertragliche Fürsorgepflicht könne keine deliktische Garantenpflicht begründen. Anderer Auffassung ist offenbar Wickler (AuR 2004, 87), der ohne nähere Problematisierung, ob die arbeitsvertragliche Fürsorgepflicht eine deliktische Garantenstellung des Arbeitgebers erzeugen kann, offenbar davon ausgeht, die sog. Mobbing- Schutzpflicht könne zu einer Haftung des Arbeitgebers aus Delikt führen. Das Thüringer Landesarbeitsgericht (10. Juni 2004 - 1 Sa 148/01 - LAGE GG Art. 2 Persönlichkeitsrecht Nr. 8a)erörtert das Bestehen einer Garantenpflicht im Zusammenhang mit der Verpflichtung des Arbeitgebers, seinen Betrieb so zu organisieren, dass Mobbing verhindert wird. Diese Pflicht entspricht jedoch mehr der unten noch zu erläuternden Organisationspflicht, nicht aber der hier in Rede stehenden Verpflichtung des Arbeitgebers, im Einzelfall einzuschreiten.

Mangels Verstoßes gegen die arbeitsvertragliche Fürsorgepflicht kann das aber dahingestellt bleiben. Allerdings entspricht es der herrschenden Meinung im allgemeinen Zivilrecht, dass eine Garantenstellung durch privates Rechtsgeschäft begründet werden kann, welches die eine Partei zur Fürsorge um die Rechtsgüter der Gegenseite verpflichtet (so ausdrücklich MünchKommBGB/Wagner 4. Aufl. § 823 Rn. 237 ff.).

Das Landesarbeitsgericht ist gleichermaßen zutreffend zu dem Ergebnis gelangt, dass der Beklagten kein Organisationsverschulden zur Last zu legen ist.

Bei der Haftung für Organisationsverschulden handelt es sich um einen Unterfall der Haftung wegen Verletzung von Verkehrssicherungspflichten. Der Unternehmer ist danach verpflichtet, die innerbetrieblichen Abläufe so zu organisieren, dass Schädigungen Dritter in dem gebotenen Umfang vermieden werden. Er hat also für eine "ordentliche Betriebsführung" zu sorgen (vgl. hierzu MünchKommBGB/Wagner § 823 Rn. 368 ff.).

Im Rahmen des zur sog. Mobbing-Problematik erschienenen Schrifttums wird dabei konkret die Frage erörtert, ob den Arbeitgeber eine Pflicht trifft, in seinem Betrieb Strukturen entgegenzuwirken, die Mobbing fördern (vgl. hierzu Benecke Mobbing Rn. 238 f.; dies. NZA-RR 2003, 225; Rieble/Klumpp FA 2002, 307; Wickler AuR 2004, 87; ders. DB 2002, 477; HMR-Hänsch Teil 3 Rn. 58 ff.). Wickler (a.a.O.)und Hänsch (a.a.O.)vertreten darüber hinausgehend sogar die Auffassung, wenn ein Mobbing- Sachverhalt unstreitig oder nachgewiesen sei, müsse vermutet werden, dass der Arbeitgeber seine diesbezügliche Organisations- und Schutzpflichten schuldhaft verletzt habe. Dies steht in Widerspruch zur im allgemeinen Zivilrecht entwickelten Beweislastverteilung bei der Verletzung von Verkehrssicherungspflichten. Danach hat der Geschädigte darzulegen und zu beweisen, dass eine Verkehrspflicht verletzt wurde. Steht der objektive Verstoß gegen einer Verkehrspflicht fest, so spricht der Anscheinsbeweis für die Kausalität zwischen der Pflichtverletzung und der eingetretenen Rechtsgutverletzung, jedenfalls dann, wenn sich die Gefahr verwirklicht hat, vor der die Erfüllung der Verkehrspflicht schützen soll (vgl. Staudinger/Hager (1999) § 823 Rn. E 72 m.w.N.). Hiervon im Rahmen von sog. Mobbing-Prozessen abzuweichen und bereits die Organisationspflichtverletzung zu vermuten, besteht keine Veranlassung. Im Übrigen ist nicht klar, was ein "Mobbing-Sachverhalt" ist und wann er feststeht oder erwiesen ist.

Zum Inhalt der Organisationspflicht vertreten Benecke<ref>Mobbing Rn. 239</ref> und Rieble/Klumpp<ref>FA 2002, 307</ref> die Auffassung, dass die Anforderungen an diese Pflicht des Arbeitgebers mit der Folge einer deliktischen Haftung nicht überspannt werden dürfen, zumal eine generelle Aussage darüber, wie Mobbing bzw. Persönlichkeitsrechtsverletzungen in einem Betrieb verhindert werden können, kaum möglich sei.

Letztlich kann aber die Frage, ob derartige Organisationspflichten bestehen und wie weit sie reichen, im Streitfall dahinstehen, da der Kläger an keiner Stelle dargetan hat, durch welche allgemeinen organisatorischen Maßnahmen die Beklagte die von ihm behaupteten Rechts(gut)verletzungen hätte verhindern können.

(d) Schließlich kommt ein Ersatz der geltend gemachten materiellen Schäden wegen einer Verletzung des Persönlichkeitsrechts - unabhängig davon, ob im Streitfall das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Klägers durch die Beklagte selbst oder ihre Verrichtungsgehilfen verletzt worden ist - nicht in Betracht. Der materielle Schaden fällt nicht in den Schutzbereich des allgemeinen Persönlichkeitsrechts. So führt auch das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (4. Oktober 2005 - 5 Sa 140/05 - PflR 2006, 416)in seiner Entscheidung ausdrücklich aus, dass die Zahlung von Verdienstausfall und Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes vom Schutzzweck des § 823 Abs. 1 BGB iVm. den Art. 1 und 2 Abs. 1 GG nicht erfasst wird.

Nach der Rechtsprechung des Bundesgerichtshofs (1. Dezember 1999 - I ZR 49/97 - BGHZ 143, 214 [BGH 01.12.1999 - I ZR 49/97])dienen das allgemeine Persönlichkeitsrecht und seine besonderen Erscheinungsformen in erster Linie dem Schutz ideeller Interessen, insbesondere dem Schutz des Wert- und Achtungsanspruches der Persönlichkeit. Dieser Schutz werde dadurch verwirklicht, dass bei einer Verletzung dieser Rechte neben Abwehransprüchen auch Schadensersatzansprüche in Betracht kämen, die nicht nur auf den Ersatz materieller, sondern - wenn es sich um einen schwerwiegenden Eingriff handele und die Beeinträchtigung nicht in anderer Weise befriedigend ausgeglichen werden könne - auch auf den Ausgleich immaterieller Schäden gerichtet seien. Darüber hinaus schützten das allgemeine Persönlichkeitsrecht und seine besonderen Ausprägungen aber auch vermögenswerte Interessen der Person. So könne der Abbildung, dem Namen sowie sonstigen Merkmalen der Persönlichkeit wie etwa der Stimme ein beträchtlicher wirtschaftlicher Wert zukommen. Durch eine unerlaubte Verwertung ihrer Persönlichkeitsmerkmale würden daher häufig weniger ideelle als kommerzielle Interessen der Betroffenen beeinträchtigt. Nach dieser Rechtsprechung kommt ein auf den Ersatz materieller Schäden gerichteter Schadensersatzanspruch wegen der Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts nur dann in Betracht, wenn in dessen vermögenswerte Bestandteile eingegriffen wird. Aus ihr geht weiterhin hervor, dass der Schutz des Wert- und Achtungsanspruches der Persönlichkeit eher dem ideellen Schutzbereich zuzuordnen ist.

Soweit der Kläger vorträgt, durch die von ihm behaupteten Handlungen seiner Vorgesetzten in einem vermögenswerten Bestandteil seines allgemeinen Persönlichkeitsrechts verletzt worden zu sein, macht er vielmehr fortgesetzte Angriffe auf den Wert- und Achtungsanspruch seiner Persönlichkeit geltend. Wie ausgeführt, gehört zum Schutzbereich des Persönlichkeitsrechts der sog. Ehrschutz, der gegen herabsetzende, entwürdigende Äußerungen und Verhaltensweisen und die Wahrung des sozialen Geltungsanspruchs der Person gerichtet ist. Persönlichkeitsrechtsverletzungen wie sie der Kläger behauptet, betreffen aber keinen Bereich des Persönlichkeitsrechts, der Schutz vor materiellen Schäden bieten soll. Im Übrigen entspricht es ständiger, jüngst durch das Urteil vom 18. Januar 2007 (- 8 AZR 234/06 - AP BGB § 823 Nr. 17 = EzA BGB 2002 § 823 Nr. 6)nochmals bestätigter Rechtsprechung des Senats (ebenfalls 4. Juni 1998 - 8 AZR 786/96 - BAGE 89, 80 = AP BGB § 823 Nr. 7 = EzA BGB § 823 Nr. 9), dass Schäden wegen des Verlustes des Arbeitsplatzes oder einer Erwerbsminderung nicht in den Schutzbereich eines Ehrschutzdelikts, das letztlich den Schutz des allgemeinen Persönlichkeitsrechts konkretisiert, fallen."<ref>BAG, Urteil vom 16.05.2007 - 8 AZR 709/06 Abs. 98 ff.</ref>

BGB § 823 Abs. 2 iVm. § 75 Abs. 2 BetrVG

"Ob der geltend gemachte Anspruch auf Ersatz der materiellen Schäden weiterhin auf § 823 Abs. 2 BGB iVm. § 75 Abs. 2 BetrVG gestützt werden kann, kann dahinstehen.

Bei der Haftung des Arbeitgebers wegen der Verletzung des Persönlichkeitsrechts des Arbeitnehmers wird in der derzeitigen Diskussion um die sog. Mobbing- Problematik teilweise als Anspruchsgrundlage auch § 823 Abs. 2 BGB iVm. § 75 Abs. 2 BetrVG in Betracht gezogen (HMR-Hänsch Teil 3 Rn. 60; Haller/Koch NZA 1995, 356). § 75 Abs. 2 BetrVG verpflichtet Arbeitgeber und Betriebsrat zum Schutz und zur Förderung der freien Entfaltung der Persönlichkeit der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer. Allerdings ist streitig, ob die Vorschrift ein Schutzgesetz i.S.d.. § 823 Abs. 2 BGB ist."<ref>BAG, Urteil vom 16.05.2007 - 8 AZR 709/06 Abs. 112 ff.</ref>

BGB § 831

"Schließlich kann die Beklagte dem Kläger auf Ersatz der geltend gemachten materiellen Schäden aus § 831 BGB haften, wenn die von dem Kläger benannten Personen, wie Herr K, Herr Dr. S ua., als Verrichtungsgehilfen der Beklagten eine tatbestandsmäßige rechtswidrige unerlaubte Handlung in Ausführung einer Verrichtung begangen haben.

Der Schaden muss aber, um eine Haftung des Geschäftsherrn auszulösen, in Ausführung der Verrichtung und nicht nur gelegentlich zugefügt worden sein (Palandt/Sprau 66. Aufl. § 831 Rn. 9), so dass das Verhalten des Gehilfen nicht aus dem Kreis oder dem allgemeinen Rahmen der ihm anvertrauten Aufgaben herausfallen darf. Ein solcher innerer Zusammenhang wird, worauf Benecke (Mobbing Rn. 234)zutreffend hinweist, in sog. Mobbing-Fällen in der Regel vorliegen, wenn die Verletzungshandlungen durch arbeitsrechtliche Maßnahmen, z.B. durch Weisungen, erfolgen. Hierauf beruft sich der Kläger im Streitfall überwiegend."<ref>BAG, Urteil vom 16.05.2007 - 8 AZR 709/06 Abs. 115 ff.</ref>

Mobbing in der Schule

"Mobbing ist unerwünschtes, aggressives Verhalten unter Kindern im Schulalter, das ein echtes oder vermeintliches Machtungleichgewicht umfasst. Das Verhalten wird über längere Zeit wiederholt, oder hat das Potential wiederholt zu werden. Mobbing umfasst Aktionen wie Drohungen, Verbreitung von Gerüchten, körperliche oder verbale Angriffe, absichtliche Ausgrenzung aus einer Gruppe."<ref>Quelle: The Bully Project - abgerufen am 05.03.2016 um 23:31 - Übersetzung Bürververein</ref>

Mobbing am Arbeitsplatz

Mobbing gibt es natürlich auch am Arbeitsplatz und anderen sozialen Systemen.

Fürsorgepflicht des Arbeitgebers

Wie das Bundesarbeitsgericht (BAG) "in seinem Urteil vom 14. Dezember 2006<ref>- 8 AZR 628/05 - AP BGB § 618 Nr. 28 = EzA BGB 2002 § 618 Nr. 2</ref> nochmals ausgeführt hat, erwachsen einer Vertragspartei aus einem Schuldverhältnis nicht nur Leistungs-, sondern auch Verhaltenspflichten zur Rücksichtnahme und zum Schutz der Rechte, Rechtsgüter und Interessen des anderen Teils. Diese nunmehr in § 241 Abs. 2 BGB ausdrücklich normierten Pflichten waren bereits vor Inkrafttreten dieser Norm aus § 242 BGB abgeleitet worden. Der Arbeitgeber ist damit insbesondere auch zum Schutz der Gesundheit und der Persönlichkeitsrechte seiner Arbeitnehmer verpflichtet<ref>vgl. ErfK/Dieterich Art. 2 GG Rn. 72 ff.; ErfK/Preis § 611 BGB Rn. 765; MünchArbR/Blomeyer 2. Aufl. § 97 Rn. 1 ff.</ref>.

Die Verpflichtung des Arbeitgebers, das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers zu schützen, entspricht gefestigter Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts. Zuletzt hat der Neunte Senat mit Urteil vom 12. September 2006<ref>- 9 AZR 271/06 - AP BGB § 611 Personalakte Nr. 1 = EzA BGB 2002 § 611 Persönlichkeitsrecht Nr. 4</ref> darauf hingewiesen, dass der Arbeitgeber im Rahmen seiner Fürsorgepflicht auf das Wohl und die berechtigten Interessen des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen habe. Die Fürsorgepflicht sei Ausfluss des in § 242 BGB niedergelegten Gedankens von Treu und Glauben, der auch den Inhalt des Schuldverhältnisses bestimme. Bei der Frage, was Treu und Glauben und die Fürsorgepflicht im Einzelfall geböten, sei insbesondere auf die in den Grundrechten zum Ausdruck gekommenen Wertentscheidungen der Verfassung Bedacht zu nehmen. Das durch Art. 1 und Art. 2 GG gewährleistete allgemeine Persönlichkeitsrecht sei auch im Privatrechtsverkehr und damit auch im Arbeitsverhältnis zu beachten. Verletze der Arbeitgeber das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers, ohne dass dies durch eigene überwiegende Interessen gerechtfertigt sei, liege darin zugleich ein Verstoß gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten. In seiner Entscheidung vom 27. November 1985<ref>- 5 AZR 101/84 - BAGE 50, 202 = AP BGB § 611 Fürsorgepflicht Nr. 93 = EzA BGB § 611 Fürsorgepflicht Nr. 38)hat der Fünfte Senat unter Bezugnahme auf den Beschluss des Großen Senats vom 27. Februar 1985 (- GS 1/84 - BAGE 48, 122 = AP BGB § 611 Beschäftigungspflicht Nr. 14 = EzA BGB § 611 Beschäftigungspflicht Nr. 9</ref> ebenfalls betont, dass der verfassungsrechtliche Persönlichkeitsschutz für das Arbeitsverhältnis und die sich daraus ergebenden Rechte und Pflichten bedeutsam sei.

Das allgemeine Persönlichkeitsrecht ist das Recht des Einzelnen auf Achtung und Entfaltung seiner Persönlichkeit. Zum Schutzbereich des allgemeinen Persönlichkeitsrechts gehört auch der sog. Ehrenschutz, der auf den Schutz gegen unwahre Behauptungen und gegen herabsetzende, entwürdigende Äußerungen und Verhaltensweisen und die Wahrung des sozialen Geltungsanspruchs gerichtet ist<ref>ErfK/Dieterich Art. 2 GG Rn. 48, 85; Kollmer Rn. 38). Es umfasst damit auch den Anspruch auf Unterlassung der Herabwürdigung und Missachtung durch andere (BGH 25. Mai 1954 - I ZR 211/53 - BGHZ 13, 334; 2. April 1957 - VI ZR 9/56 - BGHZ 24, 72; 20. Mai 1958 - VI ZR 104/57 - BGHZ 27, 284 [BGH 20.05.1958 - VI ZR 104/57]</ref>. Das Bestehen einer arbeitsvertraglichen Nebenpflicht des Arbeitgebers zum Schutz des allgemeinen Persönlichkeitsrechts des Arbeitnehmers als Aspekt der Fürsorgepflicht ist - unabhängig vom Phänomen des sog. Mobbings - durch die oben aufgezeigte Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur Bedeutung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts im Arbeitsverhältnis vorgegeben und konsequente Fortführung derselben.

In der Rechtsprechung der Instanzgerichte und in der Literatur hat vor diesem Hintergrund die Verpflichtung des Arbeitgebers zum Schutz des Persönlichkeitsrechts als Ausprägung der allgemeinen Fürsorgepflicht im Rahmen der Diskussion um die sog. Mobbing-Problematik in den letzten Jahren besondere Aufmerksamkeit erfahren. Teilweise wurde in Ausprägung dieser Pflicht eine besondere Mobbing-Schutzpflicht des Arbeitgebers herausgearbeitet. Einer der ersten sog. Mobbing-Entscheidungen des Thüringer Landesarbeitsgerichts<ref>10. April 2001 - 5 Sa 403/2000 - LAGE GG Art. 2 Persönlichkeitsrecht Nr. 2</ref> zufolge, sei der Arbeitgeber verpflichtet, das allgemeine Persönlichkeitsrecht der bei ihm beschäftigten Arbeitnehmer nicht selbst durch Eingriffe in deren Persönlichkeits- oder Freiheitssphäre zu verletzen und diese vor Belästigungen durch Mitarbeiter oder Dritte, auf die er Einfluss habe, zu schützen. Er habe einen menschengerechten Arbeitsplatz zur Verfügung zu stellen und die Arbeitnehmerpersönlichkeit zu fördern. Zur Einhaltung dieser Pflichten könne der Arbeitgeber als Störer nicht nur dann in Anspruch genommen werden, wenn er selbst den Eingriff begehe oder steuere, sondern auch dann, wenn er es unterlasse, Maßnahmen zu ergreifen oder seinen Betrieb so zu organisieren, dass eine Verletzung des Persönlichkeitsrechts ausgeschlossen werde<ref>ebenso Thüringer LAG 15. Februar 2001 - 5 Sa 102/2000 - LAGE BGB § 626 Nr. 133; LAG Berlin 7. November 2002 - 16 Sa 938/02 -; LAG Nürnberg 2. Juli 2002 - 6 (3) Sa 154/01 - LAGE GG Art. 2 Persönlichkeitsrecht Nr. 4). Bereits mit Urteil vom 3. Mai 2000 hat das Landesarbeitsgericht Niedersachsen (- 16a Sa 1391/99 - LAGE BGB § 273 Nr. 2</ref> ausgeführt, dass der Arbeitgeber im Rahmen der Fürsorgepflicht auf das Wohl und die berechtigten Interessen des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen habe und ihn auch vor Gesundheitsgefahren psychischer Art schützen müsse, was auch den Schutz vor systematischen Anfeindungen und vor schikanösem oder diskriminierendem Verhalten durch Kollegen oder durch Vorgesetzte umfasse.

Auch in der arbeitsrechtlichen - fast ausschließlich unter dem Schlagwort "Mobbing" erschienenen - Literatur herrscht Einigkeit darüber, dass den Arbeitgeber die arbeitsvertragliche Nebenpflicht trifft, seine Arbeitnehmer vor sog. Mobbing und damit vor Verletzungen seines Persönlichkeitsrechts durch seine Kollegen oder auch Vorgesetzten zu schützen<ref>Grunewald NZA 1993, 1071; Haller/Koch NZA 1995, 356; Rieble/Klumpp ZIP 2002, 369; dies. FA 2002, 307; Kollmer Rn. 37, 69a; MünchArbR/ Blomeyer § 97 Rn. 36; Benecke NZA-RR 2003, 225; dies. Mobbing Rn. 247; HMR-Wickler Teil 2 Rn. 43 ff.; ebenso HMR-HänschTeil 3 Rn. 58 ff.; Spamer Mobbing am Arbeitsplatz S. 145 ff.; Wickler AuR 2004, 87</ref>."<ref>BAG, Urteil vom 16.05.2007 - 8 AZR 709/06 Abs. 69 ff.</ref>

Organhaftung nur bei Kenntnis

Eine schuldhafte Verletzung der arbeitgeberseitigen Schutzpflicht kommt nur in Betracht, wenn der Arbeitgeber von den Verletzungen der Rechte oder Rechtsgüter des Arbeitnehmers durch andere Arbeitnehmer Kenntnis von möglichen Rechts(gut)verletzungen durch Kollegen oder Vorgesetzte hat<ref>so für den Fall des sog. Mobbings: Benecke NZA-RR 2003, 225</ref>.<ref>BAG, Urteil vom 16.05.2007 - 8 AZR 709/06 Abs. 74</ref>

Haftung für das Verschulden von Erfüllungsgehilfen gemäß § 278 BGB

"Der Arbeitgeber haftet dem betroffenen Arbeitnehmer gegenüber gemäß § 278 BGB für schuldhaft begangene Persönlichkeitsrechts- oder Gesundheitsverletzungen durch von ihm als Erfüllungsgehilfen eingesetzte andere Arbeitnehmer und Vorgesetzte<ref>so auch die ganz herrschende Meinung im Rahmen der sog. Mobbing- Diskussion: LAG Niedersachsen 3. Mai 2000 - 16a Sa 1391/99 - LAGE BGB § 273 Nr. 2; LAG Nürnberg 2. Juli 2002 - 6 (3) Sa 154/01 - LAGE GG Art. 2 Persönlichkeitsrecht Nr. 4; Thüringer LAG 10. Juni 2004 - 1 Sa 148/01 - LAGE GG Art. 2 Persönlichkeitsrecht Nr. 8a; Däubler BB 1995, 1347; Rieble/Klumpp FA 2002, 307; dies. ZIP 2002, 369; Benecke NZA-RR 2003, 225; dies. Mobbing Rn. 242 ff.; Kollmer Rn. 70; HMR-Hänsch Teil 3 Rn. 56 ff.</ref>.

Der Arbeitgeber hat demzufolge für die schuldhafte Verletzung der auf seine Erfüllungsgehilfen übertragenen arbeitsvertraglichen Schutzpflichten, etwa die Pflicht zum Schutz des allgemeinen Persönlichkeitsrechts oder der Gesundheit, einzustehen. Notwendig ist jedoch immer, dass die schuldhafte Handlung in einem inneren sachlichen Zusammenhang mit den Aufgaben steht, die der Schuldner dem Erfüllungsgehilfen im Hinblick auf die Vertragserfüllung zugewiesen hat<ref>Palandt/Heinrichs 66. Aufl. § 278 Rn. 19</ref>. Dies wird - worauf Benecke<ref>NZA-RR 2003, 225 und Mobbing Rn. 243 ff.</ref> und auch Kollmer<ref>Rn. 71</ref> zutreffend hinweisen - regelmäßig nur dann der Fall sein, wenn die Erfüllungsgehilfen gegenüber dem betroffenen Arbeitnehmer die Fürsorgepflicht konkretisieren bzw. ihm gegenüber Weisungsbefugnisse haben. Eine Zurechnung kommt hingegen nicht in Betracht, wenn gleichgestellte Kollegen den anderen Arbeitnehmer beschimpfen oder ignorieren."<ref>BAG, Urteil vom 16.05.2007 - 8 AZR 709/06 Abs. 79 ff.</ref>

Abgrenzungen

Übliche Konfliktsituationen

Im Arbeitsleben sind "übliche Konfliktsituationen, die sich durchaus auch über einen längeren Zeitraum erstrecken können, nicht geeignet, derartige rechtliche Tatbestände zu erfüllen<ref>so auch LAG Schleswig-Holstein 19. März 2002 - 3 Sa 1/02 - NZA-RR 2002, 457 [LAG Schleswig-Holstein 19.03.2002 - 3 Sa 1/02]</ref> und es daher gilt sog. folgenloses<ref>so Benecke NZA-RR 2003, 225, 228</ref> oder sozial- und rechtsadäquates Verhalten<ref>so Rieble/Klumpp ZIP 2002, 369</ref> auf Grund einer objektiven Betrachtungsweise, dh. ohne Rücksicht auf das subjektive Empfinden des betroffenen Arbeitnehmers, von der rechtlichen Bewertung auszunehmen. Weisungen, die sich im Rahmen des dem Arbeitgeber zustehenden Direktionsrechts bewegen und bei denen sich nicht eindeutig eine schikanöse Tendenz entnehmen lässt, dürften nur in seltenen Fällen eine Verletzung des Persönlichkeitsrechts darstellen."<ref>BAG, Urteil vom 16.05.2007 - 8 AZR 709/06 Abs. 85</ref>

Überschreiten des Direktionsrechts

"Gleiches kann für den Rahmen des Direktionsrechts überschreitende Weisungen gelten, denen jedoch sachlich nachvollziehbare Erwägungen des Arbeitgebers zugrunde liegen<ref>vgl. hierzu Benecke NZA-RR 2003, 225; Rieble/Klumpp ZIP 2002, 369</ref>. An der verschiedene einzelne Handlungen zusammenfassenden Systematik kann es darüber hinaus fehlen, wenn ein Arbeitnehmer von verschiedenen Vorgesetzten, die nicht zusammenwirken und die zeitlich aufeinander folgen, in seiner Arbeitsleistung kritisiert oder schlecht beurteilt wird oder wenn die Arbeitsleistung - wie es bei dem Kläger der Fall war - nicht nur kritisiert oder ignoriert, sondern ausdrücklich gleichermaßen auch positiv gewürdigt wird. Ebenfalls können Verhaltensweisen von Arbeitgebern oder Vorgesetzten nicht in die Prüfung einbezogen werden, die lediglich eine Reaktion auf Provokationen durch den vermeintlich gemobbten Arbeitnehmer darstellen. Insoweit fehlt es an der von der Instanzrechtsprechung und Lehre so bezeichneten eindeutigen Täter-Opfer-Konstellation<ref>vgl. Thüringer LAG 10. April 2001 - 5 Sa 403/2000 - LAGE GG Art. 2 Persönlichkeitsrecht Nr. 2; Benecke NZA-RR 2003, 225; dies. Mobbing Rn. 19 ff.</ref>."<ref>BAG, Urteil vom 16.05.2007 - 8 AZR 709/06 Abs. 86</ref>

Zeitlicher Zusammenhang

Es kann "an der für die Verletzungshandlung erforderlichen Systematik fehlen, wenn zwischen den einzelnen Teilakten lange zeitliche Zwischenräume liegen (vgl. Benecke Mobbing Rn. 34)."<ref>BAG, Urteil vom 16.05.2007 - 8 AZR 709/06 Abs. 87</ref>

Beweislast

"Die Beweislast für die Pflichtverletzung trägt nach allgemeinen Grundsätzen der Gläubiger und damit der Arbeitnehmer<ref>vgl. Palandt/Heinrichs 66. Aufl. § 280 Rn. 35</ref>. Dies gilt auch in sog. Mobbing-Fällen.

Die Fünfte Kammer des Thüringer Landesarbeitsgerichts<ref>15. Februar 2001 - 5 Sa 102/2000 - LAGE BGB § 626 Nr. 133</ref> möchte diesen Grundsatz modifizieren und darauf abstellen, dass das Vorliegen eines "mobbingtypischen" medizinischen Befundes als Indiz für die Richtigkeit der Behauptungen angesehen werden kann, wenn eine Konnexität zu den behaupteten Mobbing-Handlungen besteht. Andere Landesarbeitsgerichte verweisen demgegenüber auf die allgemeinen Grundsätze zur Darlegungs- und Beweislast<ref>LAG Berlin 15. Juli 2004 - 16 Sa 2280/03 - LAGE GG Art. 2 Persönlichkeitsrecht Nr. 9; LAG Bremen 17. Oktober 2002 - 3 Sa 78/02 - LAGE GG Art. 2 Persönlichkeitsrecht Nr. 5</ref>, wobei das Landesarbeitsgericht Bremen (in Anlehnung an MünchArbR/Blomeyer § 97 Rn. 45)ergänzend darauf hinweist, die Beweisführung folge den Regeln des prima-facie-Beweises, wenn es sich um einen typischen Geschehensablauf handele, ohne zu erläutern, wann im Rahmen von behaupteten Persönlichkeitsrechtsverletzungen von typischen Geschehensabläufen gesprochen werden kann.

Benecke<ref>NZA-RR 2003, 225 und Mobbing Rn. 328</ref> weist zutreffend darauf hin, dass der von dem Thüringer Landesarbeitsgericht verwendete Begriff der Konnexität äußerst unbestimmt sei. Hinzu kommt, dass das Thüringer Landesarbeitsgericht - sofern man sein Vorgehen als Aufstellung einer Vermutungsregel ansehen möchte - die Vermutungsfolge (Vorliegen der behaupteten Mobbing-Handlungen) zugleich zu einer Voraussetzung des Vermutungstatbestandes macht.

In der arbeitsrechtlichen Literatur wird daher ein Abweichen von den allgemeinen Grundsätzen der Beweislast überwiegend mit der zutreffenden Begründung abgelehnt, eine Beweiserleichterung oder Beweislastumkehr komme im deutschen Rechtssystem grundsätzlich nur in Betracht, wenn der Anspruchsgegner auf Grund Sachwissens über komplexe Vorgänge dem Geschädigten weit überlegen sei, wie etwa bei der deliktischen Produzentenhaftung oder der Arzthaftung<ref>Rieble/Klumpp ZIP 2002, 369; Benecke NZA-RR 2003, 225; Abeln/Gaudernack LAG-Report 2005, 225</ref>. Dies sei bei sog. Mobbing-Fällen nicht der Fall. Das "Mobbing-Opfer" habe keine geringere Sachkenntnis, sondern befinde sich oft allein deshalb in Beweisnot, weil es keine Zeugen für die behaupteten Mobbing-Handlungen habe. Dem kann aber durch die ebenfalls von dem Thüringer Landesarbeitsgericht aufgezeigten, prozessual an sich selbstverständlichen Mittel wie die Parteianhörung nach § 141 ZPO und die Parteivernehmung nach den §§ 445, 448 ZPO und einer sorgfältigen Beweis- und Sachverhaltswürdigung in ausreichendem Maße Rechnung getragen werden. Dieser Auffassung schließt sich der Senat an."<ref>BAG, Urteil vom 16.05.2007 - 8 AZR 709/06 Abs. 88 ff.</ref>

Institutionen

Normen

Rechtsprechung

Bundesarbeitsgericht (BAG)

  • BAG, Urteil vom 16.05.2007 - 8 AZR 709/06: In Mobbing-Fällen beginnt die Ausschlussfrist wegen der systematischen, sich aus mehreren einzelnen Handlungen zusammensetzenden Verletzungshandlung regelmäßig erst mit der zeitlich letzten Mobbing-Handlung.<ref>Amtlicher Leitsatz</ref>

Bundesgerichtshof (BGH)

Publikationen

Fachartikel

Lexika

Presseberichte

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Links

Siehe auch

Fußnoten

<references/>

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